La citación a descargos puede realizarse por segunda vez si hay lugar a más pruebas.
En caso de cometer una falta grave en su empresa, como empleado puede ser citado a descargos, es decir, se le abrirá un proceso para analizar su caso y determinar si es merecedor de una sanción.
De manera escrita, la citación a descargos le será anunciada y debe contener un relato de los hechos que dieron motivo para la apertura del proceso disciplinario, así como la enunciación y los soportes de las pruebas en que se sustenta.
También le deben indicar hora, lugar y fecha en que se llevará a cabo, “así como el derecho que tiene de estar asistido por un compañero de trabajo para que actúe como testigo de la diligencia y la mención del derecho de allegar y solicitar las pruebas que considere hacer valer”, le explicó a elempleo.com Leonardo Mejía, director de la firma Mejía López Estudio.
Si el trabajador es sindicalizado, el empleador tiene la obligación de informar a la organización sindical. Además, al proceso de descargos deben asistir dos testigos de dicha organización.
¿Qué posibilidades tiene cuando le abren un proceso disciplinario?
En el proceso disciplinario laboral hay una etapa que le permite al trabajador ejercer sus derechos a la defensa y al debido proceso.
Según Mejía, es “a través de una diligencia de descargos que el implicado tiene la oportunidad de dar su versión sobre los hechos objeto de investigación y aportar las correspondientes pruebas que la soportan”.
De la diligencia de descargos se levanta un acta que suscriben el trabajador, los representantes del empleador y el testigo, si comparece.
Durante la diligencia de descargos
En el encuentro se realizan, generalmente, preguntas abiertas y cerradas, las primeras con tinte explicativo y las segundas se responden en términos de sí o no.
Durante todo el proceso se deben transcribir literalmente las preguntas que realizan los representantes del empleador y las respuestas del trabajador.
Al finalizar la diligencia de descargos y firmar el acta, el empleador tiene que valorar los hechos objeto de investigación, las pruebas recolectadas y aportadas y la versión del trabajador implicado, para luego tomar una decisión.
¿El empleado puede solicitar la intervención de un abogado?
“Es un proceso interno entre la empresa y el trabajador que no requiere de abogado, por lo que el empleador tiene la facultad de impedir el ingreso de un abogado”, advierte el experto consultado, pero sí puede estar presente sin intervenir.
¿En qué puede terminar todo el proceso?
“La decisión puede consistir en el cierre de la investigación si no encuentra mérito en la imposición de sanciones disciplinarias o en despido con justa causa, debidamente comprobada”, aseveró Mejía.
Si se decide por una sanción disciplinaria o varias, estas deben estar previstas en el reglamento de trabajo de la compañía, “convención colectiva laudo arbitral” o contrato de trabajo.
Las sanciones disciplinarias que no estén incluidas en los documentos mencionados no tienen efectos. En cualquier caso, la decisión tomada debe ser informada por escrito al colaborador.
Mejía recomendó, como conclusión, que “aun cuando el despido sin justa causa no es una sanción disciplinaria, a juicio de esta oficina de abogados, antes de proceder con la terminación del vínculo, se debe citar a descargos al implicado, para garantizar los derechos fundamentales al debido proceso y a la defensa”.
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