Las reglas para el teletrabajo están en la ley 1221 de 2008, mientras que el trabajo remoto se puso en marcha debido a la emergencia por el covid.
La seguridad, recursos humanos e instalaciones son variables que las firmas deben cuidar.
El teletrabajo en Colombia, que antes de la pandemia tenía menos de 200.000 personas realizando su actividad laboral sin ir a un sitio físico, estaba más avanzado de lo que se creía.
Muestra de ello es que la normatividad que lo rodea dista mucho de la escasa reglamentación del trabajo en casa, en el que ahora están, según estimativos de Fasecolda, entre 2 y 3 millones de colombianos que han sido conducidos allí por la pandemia.
El Ministerio de Trabajo expidió hace unos días unas reglas rápidas para el trabajo en casa. Sin embargo, advirtió que será necesaria una legislación que pase por el Congreso.
Esto, teniendo en cuenta que, según estudio de Acrip (Federación Colombiana de Gestión Humana), “el 76,2 por ciento de las empresas piensan mantener esta modalidad entre uno o dos días a la semana después del aislamiento”.
Las reglas de juego para el teletrabajo están contenidas en la ley 1221 de 2008, mientras que el trabajo remoto se puso en pie a la luz de la emergencia desatada por el coronavirus, por lo cual el Ministerio de Trabajo, al emitir el pasado 4 de junio la circular 041, enfatizó en que “el trabajo en casa no puede equipararse al teletrabajo, dado que no contiene los elementos, requisitos y formalidades establecidos en la ley 1221”.
Una de las diferencias más notables, según advierte Iván Jaramillo, investigador del Observatorio Laboral de la Universidad del Rosario, es que “mientras el teletrabajo es una modalidad contractual que pactan empleador y trabajador para la realización de actividades con apoyo en las tecnologías de las comunicaciones y la información, el trabajo en casa no tiene regulación específica, de forma que –normalmente– se pacta por escrito como beneficio extralegal para situaciones específicas que, sin embargo, exigen el respeto del mínimo de derechos y garantías previstos en la ley laboral”.Eso es precisamente lo que ha sucedido en medio de la emergencia.
Por ejemplo, un estudio realizado por la Universidad del Rosario, a través de una encuesta, divulgado en abril, dejó en evidencia que el 90,7 por ciento de las personas que por confinamiento tuvieron que empezar a usar su casa como oficina “no recibió soporte de las Aseguradoras de Riesgos Laborales (ARL) para la adopción de la modalidad de teletrabajo en la etapa de aislamiento”.
Esto pese a que, en términos de protección social, la indicación en el teletrabajo es seguir los preceptos de la ley 100 de 1993 relacionados con los riesgos laborales.
Entre tanto, la investigación de Acrip muestra que “en el 53,4 por ciento de empresas los colaboradores laboran más horas de lo normal a través del trabajo remoto”. En contraste, la normatividad del teletrabajo, de acuerdo con la ley vigente, enfatiza en que “la asignación de tareas para los teletrabajadores tendrá que hacerse de manera que se garantice su derecho a contar con un descanso de carácter creativo, recreativo y cultural”. Además, “los empleadores deberán proveer y garantizar el mantenimiento de los equipos de los teletrabajadores, conexiones, programas, valor de la energía, desplazamientos ordenados por él, necesarios para desempeñar sus funciones”.
TODO POR LA PANDEMIA
No obstante, ya es una verdad de a puño que el coronavirus partió la historia en dos. Antes, en el país se avanzaba despacio, a través de pactos de teletrabajo que habían firmado unas 500 empresas para ir haciendo pilotos y, con ellos, metiendo a su personal, de manera voluntaria, en esa modalidad laboral basada en tecnología.
Después del coronavirus, según halló la investigación de Acrip, se vio que “una de cada dos empresas en Colombia no contaba con políticas o esquemas de trabajo remoto, mientras que tan solo un 11,2 por ciento ya implementaban actividades de teletrabajo”.
En el mediano plazo, la aceleración en este sentido es inevitable, puesto que la distancia social tendrá que ser parte de la cotidianidad. No en vano, las instrucciones temporales en la circular emitida por el Ministerio de Trabajo abonan el terreno para la normatividad definitiva que deberá incluirse en una ley.
En la lista de directrices de la cartera de Trabajo se incluye que “en el trabajo en casa, los empleadores no podrán asignar cargas de trabajo diferentes a las que correspondan dentro de la jornada laboral”.
Claro está, como es difícil establecer qué es una jornada laboral en el trabajo remoto, el ministerio invita a la flexibilidad horaria. Pero eso sí, más allá de que el empleado pueda realizar su trabajo organizando su tiempo en el número de horas que hacen parte de una jornada laboral (8), “tendrá que atender de manera prioritaria en su horario laboral los correos electrónicos y mensajes vía WhatsApp”, según la circular.
El tema del cuidado integral de su salud queda en sus manos, pero “deberá suministrar al empleador información sobre cualquier cambio de su estado”. En ningún caso podrán desmejorar su ingreso.
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